• Régie par le code du travail : loi de décembre 1991
• Adaptée au public sénior : Personnes de plus de 50 ans ou en deuxième partie de carrière, quels que soient leur statut et leur niveau.
• Devant travailler encore plusieurs années pour acquérir le droit à la retraite.
• Individualisée pour répondre avec précision aux objectifs des hommes et des entreprises.

• Pour répondre à la spécificité de ce public
• Préparer l'arrivée importante des séniors en fin de carrière due :
• Au retournement démographique de 2005,
• à la politique européenne (50% de séniors entre 55 et 64 ans en 2010 en France alors qu'en 2003 : 38%),
• à la politique nationale actuelle qui réduit les politiques d'aides financières pour faciliter le départ en retraite des séniors.

• Mieux gérer la pyramide des âges,
• Anticiper la fin de carrière du sénior,
• Gérer les parcours pour lesquels une action de reconversion est utile et profitable pour amener les séniors jusqu'à la fin de carrière,
• Proposer des mobilités internes plus en lien avec le profil de compétence, le profil comportemental, la situation de santé,
• Réfléchir avec les services compétents des entreprises sur l'adaptation des conditions de travail en lien avec le profil.

• Met en perspectives les réels enjeux de la fin de carrière et contribue à la redynamisation,
• Participe à la reconversion ou au positionnement du sénior avec des solutions adaptées au contexte de l'entreprise.

Prendre le temps de réfléchir pour décider et agir de manière réaliste :
• Diagnostiquer la situation du sénior au regard de ses droits à la retraite (relevé de carrière CRAM...),
• Construire ou vérifier un projet professionnel,
• Gérer les possibilités d'évolution,
• Choisir une formation,
• Mieux comprendre les difficultés rencontrées dans le travail,
• Elaborer des stratégies d'action adaptées,
• Travailler sur les mesures d'aides à la reconversion et à la mobilité interne en partenariat avec les OPCA.

• Des entretiens individuels sont proposés par le conseiller qui détermine le calendrier des rendez-vous avec le bénéficiaire. La durée du bilan ne peut excéder 24 heures. Les rendez-vous sont étalés sur deux mois en moyenne.
• A ces entretiens individuels s'ajoutent des temps de recherches personnels : documentations, enquêtes...
• Et des temps de passation de tests et questionnaires.

Les trois phases du bilan de compétences (loi du 31 décembre 1991) : Phase préliminaire, phase d'investigation, Phase de synthèse.

Il peut être financé par :
• Un OPACIF, organisme gestionnaire du Congé Individuel de Formation, comme le FONGECIF,
• ou par l'entreprise dans le cadre du plan de formation,
• ou du Droit Individuel à la Formation (DIF).

• Auprès des OPACIF
• Du service Ressources Humaines de l'entreprise,
• Et du Cibc de la Savoie