| Appui RH et |
|
Accompagnement à la Gestion de Carrière des
Seniors
|
| • QU'EST CE QUE C'EST ? | |
|
Une action proposant : • un conseil aux entreprises dans la gestion de carrière des seniors • et un bilan de carrière aux salariés seniors (+ de 45 ans) |
|
| • A quoi ça sert ? | |
 |
Pour l’entreprise : |
|
• Anticiper les fins de carrière des seniors (conditions de travail, motivations …) • Accompagner les mobilités internes et externes : - Proposer des mobilités internes plus en lien avec le profil de compétence, le profil comportemental, la situation de santé - Gérer les parcours pour lesquels une action de reconversion est utile et profitable pour amener les seniors jusqu'à la fin de carrière • Contribuer à la gestion de la pyramide des âges • Identifier des modalités de transmission de l’expérience des seniors • Réfléchir avec les services compétents des entreprises sur l’adaptation des conditions de travail en lien avec le profil... |
|
|
Pour les salariés : |
|
• Mettre en perspective les réels enjeux de la fin de carrière • Participer à la reconversion ou au positionnement du senior avec des solutions adaptées au contexte de l’entreprise • Contribuer à la reconnaissance de l’expérience, à sa valorisation • Ouvrir des pistes de réflexion sur la préparation à la retraite |
|
| • Comment ça marche ? | |
|
Pour l’entreprise : |
|
• Identification des besoins de l’entreprise, de la problématique senior • Conseil aux entreprises pour la gestion de carrière des seniors • Phase de restitution tripartite du plan d’évolution de carrière |
|
|
Pour les salariés : |
|
• Un bilan de compétences d’une durée de 24 heures maximum étalés sur deux
mois en moyenne : • Et un accompagnement d’une durée de 16 heures maximum jusqu’à la mise en œuvre effective des solutions mentionnées durant la phase de restitution des résultats du bilan |
|
|
Pour les deux parties : |
|
• Diagnostiquer la situation du senior au regard de ses droits à la retraite • Construire ou vérifier un projet professionnel • Gérer les possibilités d’évolution • Choisir une formation • Mieux comprendre les difficultés rencontrées dans le travail • Elaborer des stratégies d’action adaptées Une démarche participative et collective. |
|
| • Qui finance ? | |
|
L’intervention du CIBC de la Savoie est financée par la Direction Régionale du Travail de l’Emploi et de la Formation Professionnelle pour la partie état des lieux de la problématique de gestion des âges et l’accompagnement des salariés dans la mise en œuvre des solutions. Les bilans de compétences sont pris en charge par l’entreprise dans le cadre du Plan de Formation ou du D.I.F.. |
|
| • Ou s'adresser ? | |
 |
|
|
Conduite d’actions innovantes Ressources Humaines : |
|
|
Appui RH, Accompagnement
des entreprises à la démarche VAE pour les salariés faiblement qualifiés et publics
prioritaires |
|
Charte des
bonnes pratiques VAE en entreprise |
|
Diapason service de conseil et d’accompagnement des salariés et de l’entreprise |
|
Appui RH et accompagnement
des entreprises à la gestion des carrières des seniors |
|
Retour Services aux Entreprises |
 |
Laurence GIRARDIN Responsable Ressources Humaines VOLVO COMPACT EQUIPMENT  Mieux connaître nos collaborateurs, savoir identifier leurs aspirations et analyser leurs potentiels d'évolution, détecter les comportements gagnants sont autant d'enjeux majeurs pour garantir la réussite de la gestion de carrières de nos salariés. Pour nous accompagner dans cette démarche, nous avons choisi de travailler avec le Cibc de la Savoie. L'approche et la méthodologie du Cibc, doublée d'une relation de confiance basée sur la volonté commune d'identifier la meilleure adéquation homme/système de travail, nous permettent de fiabiliser nos prises de décision et nos orientations en matières de ressources humaines. Laurence GIRARDIN Responsable Ressources Humaines VOLVO COMPACT EQUIPMENT, Belley. |
 |
Régis LUPIN Chef d'agence IDEX ENERGIE ALPES  Dans le management, la reconnaissance est une donnée essentielle de la motivation, et si j'ai souvent proposé à mes collaborateurs de réaliser un Bilan de Compétences, c'est justement pour mieux les connaître et trouver des solutions RH réellement adaptées aux problèmes qu'ils rencontraient. Le regard attentif, ciblé, perspicace, tenace et toujours bienveillent d'un tiers neutre, y compris en situation de crise, apporte au salarié et à sa hiérarchie des informations précises sur lesquelles appuyer nos décisions, mais aussi et surtout un moment d'échange privilégié. Nos retours d'expériences ont tous été positifs, à tel point que j'ai fini par faire moi aussi un Bilan de Compétences au Cibc de la Savoie ! Régis LUPIN Chef d'agence IDEX ENERGIE ALPES |